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香港駐在員事務所において嘱託社員を雇用する際、
1.香港駐在員事務所が雇用契約を結び採用する場合
2.日本本社が雇用契約を結び、現地に出向させる場合
とで、様々なメリット、デメリットが考えられるが、以下の3点には特に注意を要する。
給与支給
香港労務局の定めた現地採用社員に対する給与支払は、日本人、香港人に関らず、毎月の給与と旧正月時ボーナス(ダブルペイ)のみであるため、香港駐在員事務所が交した雇用契約の場合、当然これに準ずるが、日本本社との雇用契約であればこれには当てはまらず、日本国内での給与支給と海外勤務手当(住宅手当を含む)と言う形が一般的であり、基本給や諸手当の基準も割高である。
所得税
香港の個人に対する課税は、不動産運用による家賃収入などがない場合、給与所得に対してのみであり、税率は最大15%の累進課税である。また、香港外源泉の所得やキャピタルゲイン(不動産など長期保有目的資産)、株式配当金、受取利息については非課税であるため、個人としても十分低税率の恩恵を享受出来る。
これに対して日本国内では、国内で支払われた給与はもちろん、海外源泉についても課税対象となるため、海外勤務手当については香港での納税分との差額を追徴される。また、給与所得以外にも、住民税など香港では徴収されない課目があるため、個人の税負担が大きいばかりか、一般的には税金分も考慮した給与設定を行うため、企業の負担も大きくなる。
就労ビザ取得
香港で就労するためには、所得を得る、得ないに関らず、就労ビザの取得が必要である。
当該機関である入境管理局が、ビザ発給の判断基準としてビザ･スポンサーに求めるものは、香港経済の活性化に如何に貢献出来るかであり、具体的には香港内における売上増と地場労働力の雇用促進である。
このため、外国人労働者に対しては、その業務に対する知識、経験を重要視する傾向があり、社歴が短い中途採用者の場合、前職と現職の関連性を問われるケースが多分にある。
即ち、異業種からの現地採用では上述の関連性を証明する事が非常に困難であり、よって就労ビザの取得も厳しい状況となる。
一方、同じ異業種からの採用であっても、日本国内での契約後、香港駐在員事務所への出向という形であれば、短期間ながらも日本国内での就業経験をアピール出来る分、ビザ申請に関しては現地採用よりやや有利と言える。
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